Trường Chính trị tỉnh Lai Châu
NHỮNG ĐIỂM MỚI CỦA LUẬT SỐ 80/2025/QH15, LUẬT CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ CÁC NGHỊ ĐỊNH HƯỚNG DẪN: GIÁ TRỊ THỰC TIỄN VÀ ĐỊNH HƯỚNG CẬP NHẬT, BỔ SUNG GIẢNG DẠY CHƯƠNG TRÌNH TRUNG CẤP LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ
Cán bộ, công chức là lực lượng giữ vai trò nòng cốt trong hệ thống hành chính nhà nước, trực tiếp triển khai pháp luật, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước vào thực tiễn. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức không chỉ phản ánh hiệu quả vận hành của bộ máy hành chính công, mà còn là yếu tố quyết định sự thành công của công cuộc cải cách hành chính và xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa.
Trước yêu cầu cấp thiết về đổi mới phương thức quản lý công vụ trong giai đoạn phát triển mới, ngày 01/7/2025, Luật Cán bộ, công chức năm 2025 (Luật số 80/2025/QH15) chính thức có hiệu lực. Để triển khai thực thi Luật một cách đồng bộ và hiệu quả, Chính phủ đã ban hành 04 nghị định hướng dẫn, bao gồm nhiều nội dung đổi mới, mang tính đột phá trong quản lý cán bộ, công chức: Nghị định số 170/2025/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức đã quy định cơ chế tuyển dụng dựa trên vị trí việc làm; phân quyền mạnh cho người đứng đầu cơ quan; tăng cường tính cạnh tranh, công khai, minh bạch trong đánh giá và sử dụng nhân sự; Nghị định số 171/2025/NĐ-CP về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức: Xác lập hệ thống vị trí việc làm làm nền tảng cho công tác tổ chức nhân sự; cơ cấu ngạch theo hướng tinh gọn, liên thông và phù hợp với yêu cầu thực tiễn; Nghị định số 172/2025/NĐ-CP về đánh giá, phân loại công chức: Hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá theo hướng định lượng; nhấn mạnh kết quả công việc, phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm; tăng cường vai trò của người đứng đầu trong quá trình đánh giá; Nghị định số 173/2025/NĐ-CP về cơ chế hợp đồng trong thực hiện nhiệm vụ công vụ: Cho phép sử dụng chuyên gia, nhà khoa học, nhân lực có trình độ cao ngoài biên chế thông qua hợp đồng nhiệm vụ; không làm phát sinh quỹ lương hành chính, tạo sự linh hoạt trong sử dụng nguồn lực chất lượng cao. Những đổi mới này không chỉ kế thừa các quy định pháp lý trước đây mà còn thể hiện tư duy cải cách căn bản trong quản lý công vụ theo hướng hiện đại, hiệu quả và linh hoạt. Đồng thời, đây cũng là cơ sở quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính trong giai đoạn mới.
Tuy nhiên, trong quá trình triển khai chương trình đào tạo Trung cấp lý luận chính trị tại các trường chính trị hiện nay, nội dung liên quan đến công tác cán bộ, công chức vẫn chủ yếu dựa trên Luật cán bộ, công chức năm 2008 và Luật sửa đổi, bổ sung năm 2019. Trong khi đó, hệ thống giáo trình được biên soạn và xuất bản từ năm 2021 đến nay chưa được cập nhật kịp thời các quy định mới của Luật Cán bộ, công chức năm 2025 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Điều này dẫn đến sự chênh lệch nhất định giữa nội dung lý luận giảng dạy và thực tiễn công tác quản lý nhà nước, ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và tính ứng dụng của chương trình.
Xuất phát từ thực tiễn đó, bài viết này tập trung phân tích một cách có hệ thống những điểm mới trong Luật Cán bộ, công chức năm 2025 và các nghị định hướng dẫn thi hành; đánh giá giá trị thực tiễn của các quy định mới; đồng thời đề xuất các nội dung cần cập nhật, bổ sung vào giảng dạy chương trình Trung cấp lý luận chính trị, nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy và đáp ứng yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở trong bối cảnh mới.
1. Những điểm đổi mới trọng tâm trong Luật Cán bộ, công chức năm 2025 và các nghị định hướng dẫn thi hành
Luật số 80/2025/QH15 cùng với 04 nghị định hướng dẫn thi hành đã đánh dấu bước tiến quan trọng trong cải cách thể chế, thiết lập một hệ thống quản lý cán bộ, công chức chuyên nghiệp, minh bạch và hiệu quả hơn. Tư duy quản lý công vụ được chuyển đổi từ cách tiếp cận theo chức danh và thâm niên sang dựa trên vị trí việc làm, năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Những điểm đổi mới trọng tâm bao gồm:
Thứ nhất, thống nhất khái niệm cán bộ, công chức trên toàn hệ thống hành chính
Luật thống nhất khái niệm "cán bộ, công chức" từ Trung ương đến cấp xã, đưa công chức cấp xã vào hệ thống công vụ quốc gia. Theo Điều 1, cán bộ, công chức là công dân Việt Nam được bổ nhiệm hoặc tuyển dụng vào vị trí việc làm trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức chính trị - xã hội, thuộc biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Quy định này loại bỏ ranh giới pháp lý giữa các cấp hành chính, tạo điều kiện xây dựng hệ thống công vụ thống nhất, liên thông và chuyên nghiệp, góp phần nâng cao địa vị pháp lý và thống nhất tiêu chuẩn tuyển dụng, đào tạo và đánh giá giữa các cấp.
Thứ hai, mở rộng phạm vi công chức trong tổ chức cơ yếu
Lần đầu tiên, Luật đã xác lập một cách rõ ràng địa vị pháp lý đối với đội ngũ nhân sự làm việc trong các tổ chức cơ yếu nhưng không trực tiếp thực hiện nhiệm vụ chuyên môn về cơ yếu. Cụ thể, theo quy định tại khoản 2, Điều 1, những người thuộc biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước tại các tổ chức cơ yếu được xác định là công chức. Việc xác định rõ địa vị pháp lý cho nhóm đối tượng này có ý nghĩa quan trọng trong việc khắc phục các bất cập tồn tại lâu nay liên quan đến công tác tuyển dụng, bố trí nhân sự và thực hiện chế độ, chính sách đối với các vị trí như hành chính, kế toán, văn thư, tổ chức - cán bộ tại các tổ chức cơ yếu. Đồng thời, đây cũng là bước tiến quan trọng trong quá trình hoàn thiện thể chế, bảo đảm sự công bằng trong hệ thống công vụ và phản ánh đúng thực tiễn tổ chức, vận hành của các cơ quan nhà nước trong bối cảnh hiện nay.
Thứ ba, thiết lập cơ chế trọng dụng người tài và thu hút nhân lực chất lượng cao
Pháp luật hiện hành đã bổ sung cơ chế mới về thu hút và trọng dụng nhân lực chất lượng cao, cho phép tuyển dụng chuyên gia, nhà khoa học, luật gia, doanh nhân tiêu biểu, sinh viên xuất sắc vào hệ thống chính trị thông qua hợp đồng thực hiện nhiệm vụ. Khái niệm “người có tài năng trong hoạt động công vụ” được định nghĩa với các tiêu chí phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn và tư duy đổi mới. Cơ chế này được cụ thể hóa tại Nghị định số 173/2025/NĐ-CP, theo đó cho phép cơ quan nhà nước ký hợp đồng với nhân tài trong và ngoài hệ thống hành chính để thực hiện các nhiệm vụ chiến lược, chuyên sâu, đột xuất và có tính cấp bách. Cùng với đó, Nghị định quy định rõ việc sử dụng nguồn kinh phí riêng (nằm ngoài quỹ lương hành chính thông thường), nhằm bảo đảm tính linh hoạt và chủ động trong thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao. Việc thể chế hóa nội dung này mang lại các giá trị nổi bật: (1) Hoàn thiện hành lang pháp lý cho việc tuyển dụng và sử dụng đa dạng nguồn nhân lực ngoài biên chế; (2) Đáp ứng yêu cầu cấp thiết trong cải cách công vụ và phát triển nền kinh tế tri thức; (3) Đặt nền móng cho mô hình quản trị công dựa trên năng lực và kết quả, thay thế dần mô hình quản lý truyền thống.
Thứ tư, bỏ thi nâng ngạch công chức, xếp ngạch theo vị trí việc làm
Luật bãi bỏ hình thức thi nâng ngạch công chức, thay thế bằng cơ chế xếp ngạch dựa trên vị trí việc làm (Điều 20 và Điều 24). Theo đó, công chức khi được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào vị trí có yêu cầu ngạch cao hơn sẽ được xếp ngạch tương ứng nếu đáp ứng đủ điều kiện, không còn phụ thuộc vào thi nâng ngạch như trước. Chính sách trọng dụng nhân lực chất lượng cao giúp giảm áp lực hành chính, tiết kiệm thời gian, tạo linh hoạt trong điều động, bổ nhiệm và góp phần hoàn thiện quản trị công hiện đại, song cần xây dựng khung năng lực và quy trình giám sát minh bạch để bảo đảm công bằng.
Thứ năm, quản lý công chức theo vị trí việc làm với tiêu chí rõ ràng
Điều 23 của Luật quy định ba loại hình vị trí việc làm trong cơ quan nhà nước, bao gồm: (1) vị trí lãnh đạo, quản lý; (2) vị trí chuyên môn, nghiệp vụ và (3) vị trí hỗ trợ, phục vụ. Việc phân loại này là cơ sở quan trọng để tổ chức, sắp xếp bộ máy hành chính theo hướng tinh gọn, khoa học, hiện đại và phù hợp với yêu cầu thực tiễn. Phân loại vị trí việc làm được thực hiện dựa trên các tiêu chí cụ thể như đặc thù ngành, lĩnh vực, phạm vi hoạt động và yêu cầu về chuyên môn, từ đó đánh dấu sự chuyển đổi từ mô hình quản lý công chức dựa trên ngạch sang mô hình quản lý dựa trên vị trí việc làm, năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ.
Cách tiếp cận này cho phép chuẩn hóa các quy trình trong công tác quản lý công chức, bao gồm tuyển dụng, đánh giá, sử dụng và trả lương; tạo điều kiện thuận lợi cho việc tinh giản biên chế và thúc đẩy chuyển đổi số trong khu vực công. Đây là bước đi cần thiết nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước trong bối cảnh đổi mới và hội nhập.
Thứ sáu, bổ sung cơ chế hợp đồng thực hiện nhiệm vụ công vụ
Luật cho phép cơ quan nhà nước ký hợp đồng thực hiện nhiệm vụ công vụ với các chuyên gia, nhà khoa học, doanh nhân, luật sư, kỹ sư và các nhân lực có trình độ cao (Điều 21) và cụ thể hóa bằng Nghị định số 173/2025/NĐ-CP, đánh dấu bước tiến lớn trong tư duy quản lý công chức theo hướng linh hoạt, hiệu quả và thích ứng với yêu cầu ngày càng đa dạng của nền hành chính hiện đại. Cơ chế này không làm phát sinh biên chế và không sử dụng quỹ lương hành chính thông thường mà được chi trả từ các nguồn tài chính khác, tạo sự linh hoạt trong sử dụng nhân lực cho các nhiệm vụ chuyên sâu, đột xuất. Cơ chế hợp đồng nhằm đáp ứng yêu cầu mở rộng nguồn nhân lực, đa dạng hóa mô hình cung ứng dịch vụ công và thúc đẩy cải cách hành chính theo xu hướng hiện đại.
Thứ bảy, đổi mới quy định về kỷ luật công chức
Theo quy định tại Điều 36 của Luật, hai hình thức kỷ luật là giáng chức và hạ bậc lương đã được bãi bỏ. Thay vào đó, hệ thống kỷ luật công chức được tinh gọn, chỉ còn bốn hình thức chính, bao gồm: khiển trách, cảnh cáo, cách chức (áp dụng đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý) và buộc thôi việc. Việc đơn giản hóa các hình thức xử lý kỷ luật không chỉ góp phần làm rõ nguyên tắc xử lý vi phạm mà còn loại bỏ sự trùng lặp không cần thiết, từ đó hạn chế áp lực hành chính đối với công chức vi phạm và tăng cường tính minh bạch, công bằng trong quá trình xử lý kỷ luật.
Bên cạnh đó, Nghị định số 172/2025/NĐ-CP đã quy định chi tiết về các tình tiết giảm nhẹ, tăng nặng và điều kiện miễn trách nhiệm kỷ luật. Những nội dung này được xây dựng trên cơ sở thống nhất với quy định của Đảng về xử lý kỷ luật, nhằm bảo đảm sự đồng bộ trong quản lý nhà nước và công tác xây dựng Đảng. Cách tiếp cận này cho thấy xu hướng đổi mới theo hướng nhân văn, lấy giáo dục làm trọng tâm, song vẫn bảo đảm tính nghiêm minh của pháp luật, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả và tính khả thi trong thực tiễn thi hành kỷ luật công chức.
Thứ tám, áp dụng đánh giá công chức theo kết quả đầu ra
Một trong những điểm đổi mới quan trọng của Luật Cán bộ, công chức năm 2025 là việc chuyển đổi phương thức đánh giá công chức từ hình thức truyền thống, chủ yếu dựa trên nhận xét định tính, sang mô hình đánh giá dựa trên kết quả đầu ra. Theo quy định tại khoản 2, Điều 44, kể từ ngày 01/01/2026, công tác đánh giá công chức sẽ được thực hiện định kỳ trên cơ sở hệ thống tiêu chí cụ thể, xoay quanh ba trụ cột chính: Mục tiêu - Sản phẩm - Kết quả (KPI). Cách tiếp cận này hướng đến việc bảo đảm tính định lượng, khách quan và minh bạch trong việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ công chức.
Song song với đó, Điều 26 của Luật quy định rõ bốn mức phân loại công chức dựa trên kết quả đánh giá, bao gồm: (1) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; (2) Hoàn thành tốt nhiệm vụ; (3) Hoàn thành nhiệm vụ; và (4) Không hoàn thành nhiệm vụ. Việc luật hóa hệ thống phân loại này không chỉ tạo hành lang pháp lý thống nhất và rõ ràng cho công tác đánh giá, phân loại, sử dụng và phát triển đội ngũ công chức, mà còn là căn cứ quan trọng để thực hiện các chính sách thi đua, khen thưởng, đào tạo, bồi dưỡng và xử lý kỷ luật một cách công bằng, minh bạch và dựa trên hiệu quả thực tế. Sự chuyển đổi này đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong quá trình xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, hiện đại, hiệu quả, chuyển mạnh từ tư duy “quản lý theo thâm niên” sang “quản lý theo kết quả công việc”, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân và hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước.
Chín là, quy định chuyển tiếp về xếp ngạch công chức và chuyển chế độ cho công chức cấp xã
Quy định chuyển tiếp yêu cầu toàn bộ công chức hiện hữu phải được bố trí lại vị trí việc làm và xếp ngạch tương ứng trước ngày 01/7/2027. Cán bộ, công chức cấp xã đáp ứng trình độ đào tạo sẽ được chuyển sang chế độ công chức mới, thuộc biên chế địa phương và thực hiện tinh giản trong vòng 5 năm. Điều này đảm bảo quyền lợi công chức hiện hành và thống nhất hệ thống công vụ từ Trung ương đến cơ sở.
Như vậy, hệ thống pháp luật mới không chỉ tổng hợp được các chủ trương lớn của Đảng mà còn chuyển hóa thành các chính sách cụ thể, đồng bộ, thực chất, tạo nền tảng cho một nền công vụ chuyên nghiệp, hiện đại, hiệu quả, đáp ứng mục tiêu cải cách hành chính và hội nhập quốc tế.
2. Giá trị thực tiễn của Luật và các nghị định hướng dẫn thi hành
Luật Cán bộ, công chức năm 2025 cùng các nghị định hướng dẫn thi hành đã đánh dấu một bước tiến quan trọng trong quá trình cải cách thể chế công vụ tại Việt Nam. Những đổi mới không chỉ thể hiện ở nội dung chính sách mà còn thể hiện rõ sự chuyển biến trong cách tiếp cận và phương pháp quản lý đội ngũ công chức, góp phần giải quyết các tồn tại kéo dài trong hệ thống quản lý nhân sự khu vực công cụ thể như sau:
Thứ nhất, Luật thể chế hóa đầy đủ và kịp thời các chủ trương, định hướng lớn của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt là những tinh thần cốt lõi được nêu tại Nghị quyết Hội nghị Trung ương 7 khóa XII và Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng. Các yêu cầu chiến lược như xây dựng đội ngũ cán bộ “có phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ” được cụ thể hóa thông qua các cơ chế pháp lý hiện đại, bao gồm: quản lý theo vị trí việc làm; xếp ngạch gắn với năng lực thực thi; đổi mới đánh giá dựa trên kết quả đầu ra (KPI); cơ chế tuyển dụng linh hoạt qua hợp đồng công vụ; trọng dụng nhân tài; cùng các quy định về kỷ luật nhằm kiểm soát quyền lực và tăng cường kỷ cương hành chính. Qua đó, Luật không chỉ tạo lập hành lang pháp lý thúc đẩy cải cách hành chính mà còn khẳng định khả năng chuyển hóa các chủ trương của Đảng thành thể chế quản lý hiện đại, phù hợp với yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa.
Thứ hai, Luật góp phần khắc phục những bất cập tồn tại lâu dài trong hệ thống công vụ, từ phương thức đánh giá mang tính hình thức, quy trình tuyển dụng thiếu minh bạch, đến việc sử dụng nguồn nhân lực chưa hiệu quả. Các quy định mới đã đổi mới toàn diện phương thức đánh giá công chức từ đánh giá định tính sang đánh giá dựa trên kết quả công việc; minh bạch hóa quy trình tuyển dụng, đồng thời bãi bỏ thi nâng ngạch mang tính hình thức; chuyển đổi mô hình quản lý từ dựa trên ngạch, bậc sang quản lý theo vị trí việc làm. Đặc biệt, lần đầu tiên Luật xác lập cơ chế pháp lý rõ ràng để thu hút nhân tài thông qua hợp đồng thực hiện nhiệm vụ công vụ. Những cải cách này góp phần nâng cao hiệu quả thực thi nhiệm vụ và tạo nền tảng cho một nền công vụ năng động, linh hoạt và hiệu quả.
Thứ ba, Luật đã định hình mô hình công vụ hiện đại bằng cách chuyển từ quản lý dựa trên ngạch, bậc truyền thống sang quản lý theo vị trí việc làm và năng lực thực thi. Mô hình mới nhấn mạnh trọng tâm vào kết quả đầu ra, chuyên môn thực tiễn và hiệu quả công việc của từng vị trí cụ thể, thay vì chỉ căn cứ vào thâm niên hay chức danh. Cách tiếp cận này không chỉ nâng cao hiệu quả phân bổ nhân lực mà còn giúp đánh giá công chức một cách khách quan, chính xác hơn; đồng thời tăng cường tính linh hoạt trong việc điều động, sử dụng và phát triển đội ngũ công chức, phù hợp với yêu cầu của quá trình chuyển đổi số và hiện đại hóa nền hành chính.
Thứ tư, Luật tạo cơ sở pháp lý vững chắc cho việc chuyên nghiệp hóa đội ngũ công chức thông qua các cơ chế quản lý hiện đại và linh hoạt, như xếp ngạch theo vị trí việc làm, đánh giá theo kết quả thực hiện nhiệm vụ (KPI), triển khai hợp đồng thực hiện nhiệm vụ công vụ và thiết lập cơ chế trọng dụng người có năng lực. Đây là những giải pháp thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực công, đáp ứng yêu cầu đổi mới quản trị nhà nước trong bối cảnh mới.
Thứ năm, việc tăng cường phân cấp, phân quyền trong quản lý công chức là một điểm nhấn nổi bật của Luật. Luật mở rộng thẩm quyền cho người đứng đầu các cơ quan, đơn vị trong công tác tuyển dụng, đánh giá và sử dụng công chức, qua đó nâng cao tính chủ động và linh hoạt trong quản lý nhân sự nhà nước. Việc phân cấp hợp lý không chỉ giúp các cơ quan, địa phương chủ động hơn trong sắp xếp tổ chức bộ máy mà còn bảo đảm phù hợp với điều kiện thực tiễn và yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội đặc thù của từng cấp, từng vùng.
Những đổi mới trên thể hiện rõ tính định hướng chiến lược, tính khả thi và tính cải cách mạnh mẽ trong quản trị công vụ. Đồng thời, đặt ra yêu cầu cấp thiết trong việc tích hợp và cập nhật các nội dung mới của Luật vào chương trình đào tạo cán bộ, công chức, đặc biệt là chương trình Trung cấp lý luận chính trị, nhằm nâng cao nhận thức và năng lực thực thi chính sách cho đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị.
3. Định hướng cập nhật nội dung giảng dạy chương trình Trung cấp lý luận chính trị theo Luật Cán bộ, công chức năm 2025 và các nghị định hướng dẫn thi hành
Trước yêu cầu cấp thiết về đổi mới hệ thống công vụ và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng các tiêu chuẩn mới, việc điều chỉnh, cập nhật nội dung giảng dạy trong chương trình Trung cấp lý luận chính trị là hết sức cần thiết. Việc này không chỉ nhằm đảm bảo tính thời sự, tính thực tiễn và định hướng cải cách trong công tác đào tạo cán bộ cơ sở, mà còn góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Trên cơ sở đó, cần triển khai một số định hướng cụ thể như sau:
Thứ nhất, cập nhật nội dung pháp luật mới về cán bộ, công chức vào chương trình đào tạo
Cần tích hợp hệ thống các nội dung cốt lõi của Luật Cán bộ, công chức năm 2025 cùng các nghị định hướng dẫn thi hành, điển hình như Nghị định số 170/2025/NĐ-CP và Nghị định số 173/2025/NĐ-CP. Trong đó, đặc biệt chú trọng các nội dung mang tính cải cách đột phá như: quản lý công chức theo vị trí việc làm; cơ chế hợp đồng công vụ; đánh giá dựa trên kết quả đầu ra (KPI); xếp ngạch theo năng lực, không thi nâng ngạch và cơ chế thu hút, trọng dụng nhân tài. Đồng thời, cần tổ chức các chuyên đề chuyên sâu, phân tích tình huống và thực hành xử lý vấn đề từ thực tiễn, nhằm nâng cao khả năng vận dụng kiến thức vào công tác thực tiễn của học viên.
Thứ hai, tích hợp nội dung đổi mới vào các học phần hiện hành
Các học phần trong chương trình Trung cấp lý luận chính trị cần được rà soát, cập nhật để phù hợp với yêu cầu đổi mới trong quản lý công vụ:
Học phần “Quản lý hành chính nhà nước” cần được cập nhật, bổ sung các nội dung mới trong hệ thống pháp luật về cán bộ, công chức, tập trung làm rõ vai trò của luật pháp trong việc tổ chức bộ máy và quản trị nhân sự công.
Học phần “Xây dựng Đảng và hệ thống chính trị” cần lồng ghép các nội dung về đổi mới công tác cán bộ, đặc biệt là quản lý theo vị trí việc làm và nguyên tắc đánh giá dựa trên năng lực, phẩm chất, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ.
Học phần “Kỹ năng lãnh đạo, quản lý” nên tăng cường các tình huống mô phỏng thực tiễn trong tuyển dụng, đánh giá, sử dụng công chức cấp cơ sở, nhất là công chức cấp xã, nhóm đối tượng vừa được mở rộng phạm vi theo Luật mới.
Thứ ba, hình thành tư duy cải cách và kỹ năng quản trị công hiện đại
Bên cạnh cập nhật kiến thức pháp lý, nội dung giảng dạy cần chú trọng hình thành tư duy đổi mới và năng lực thích ứng với mô hình quản trị công hiện đại. Các yếu tố như: quản lý công dựa trên kết quả, chuyển đổi số trong hành chính công, mô hình tổ chức tinh gọn, hiệu quả, cần được đưa vào giảng dạy thông qua các phương pháp tích cực như: thảo luận nhóm, mô phỏng tình huống,... Việc này góp phần nâng cao năng lực tư duy phản biện, giải quyết vấn đề, và tổ chức thực thi chính sách trong thực tiễn công tác của học viên.
Luật Cán bộ, công chức năm 2025 cùng các văn bản hướng dẫn thi hành không chỉ là bước đột phá về thể chế mà còn đặt nền móng vững chắc cho một nền công vụ chuyên nghiệp, minh bạch, hiệu quả và hiện đại. Việc cập nhật và tích hợp các nội dung cải cách này vào chương trình Trung cấp lý luận chính trị là yêu cầu khách quan, cần thiết nhằm kết nối chặt chẽ giữa cải cách thể chế và nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ trong hệ thống chính trị cơ sở. Đây cũng chính là tiền đề quan trọng để hiện thực hóa mục tiêu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; đồng thời, góp phần quan trọng vào thành công của Chương trình cải cách hành chính giai đoạn 2021-2030.
Trước yêu cầu cấp thiết về đổi mới phương thức quản lý công vụ trong giai đoạn phát triển mới, ngày 01/7/2025, Luật Cán bộ, công chức năm 2025 (Luật số 80/2025/QH15) chính thức có hiệu lực. Để triển khai thực thi Luật một cách đồng bộ và hiệu quả, Chính phủ đã ban hành 04 nghị định hướng dẫn, bao gồm nhiều nội dung đổi mới, mang tính đột phá trong quản lý cán bộ, công chức: Nghị định số 170/2025/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức đã quy định cơ chế tuyển dụng dựa trên vị trí việc làm; phân quyền mạnh cho người đứng đầu cơ quan; tăng cường tính cạnh tranh, công khai, minh bạch trong đánh giá và sử dụng nhân sự; Nghị định số 171/2025/NĐ-CP về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức: Xác lập hệ thống vị trí việc làm làm nền tảng cho công tác tổ chức nhân sự; cơ cấu ngạch theo hướng tinh gọn, liên thông và phù hợp với yêu cầu thực tiễn; Nghị định số 172/2025/NĐ-CP về đánh giá, phân loại công chức: Hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá theo hướng định lượng; nhấn mạnh kết quả công việc, phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm; tăng cường vai trò của người đứng đầu trong quá trình đánh giá; Nghị định số 173/2025/NĐ-CP về cơ chế hợp đồng trong thực hiện nhiệm vụ công vụ: Cho phép sử dụng chuyên gia, nhà khoa học, nhân lực có trình độ cao ngoài biên chế thông qua hợp đồng nhiệm vụ; không làm phát sinh quỹ lương hành chính, tạo sự linh hoạt trong sử dụng nguồn lực chất lượng cao. Những đổi mới này không chỉ kế thừa các quy định pháp lý trước đây mà còn thể hiện tư duy cải cách căn bản trong quản lý công vụ theo hướng hiện đại, hiệu quả và linh hoạt. Đồng thời, đây cũng là cơ sở quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính trong giai đoạn mới.
Tuy nhiên, trong quá trình triển khai chương trình đào tạo Trung cấp lý luận chính trị tại các trường chính trị hiện nay, nội dung liên quan đến công tác cán bộ, công chức vẫn chủ yếu dựa trên Luật cán bộ, công chức năm 2008 và Luật sửa đổi, bổ sung năm 2019. Trong khi đó, hệ thống giáo trình được biên soạn và xuất bản từ năm 2021 đến nay chưa được cập nhật kịp thời các quy định mới của Luật Cán bộ, công chức năm 2025 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Điều này dẫn đến sự chênh lệch nhất định giữa nội dung lý luận giảng dạy và thực tiễn công tác quản lý nhà nước, ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và tính ứng dụng của chương trình.
Xuất phát từ thực tiễn đó, bài viết này tập trung phân tích một cách có hệ thống những điểm mới trong Luật Cán bộ, công chức năm 2025 và các nghị định hướng dẫn thi hành; đánh giá giá trị thực tiễn của các quy định mới; đồng thời đề xuất các nội dung cần cập nhật, bổ sung vào giảng dạy chương trình Trung cấp lý luận chính trị, nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy và đáp ứng yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở trong bối cảnh mới.
1. Những điểm đổi mới trọng tâm trong Luật Cán bộ, công chức năm 2025 và các nghị định hướng dẫn thi hành
Luật số 80/2025/QH15 cùng với 04 nghị định hướng dẫn thi hành đã đánh dấu bước tiến quan trọng trong cải cách thể chế, thiết lập một hệ thống quản lý cán bộ, công chức chuyên nghiệp, minh bạch và hiệu quả hơn. Tư duy quản lý công vụ được chuyển đổi từ cách tiếp cận theo chức danh và thâm niên sang dựa trên vị trí việc làm, năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Những điểm đổi mới trọng tâm bao gồm:
Thứ nhất, thống nhất khái niệm cán bộ, công chức trên toàn hệ thống hành chính
Luật thống nhất khái niệm "cán bộ, công chức" từ Trung ương đến cấp xã, đưa công chức cấp xã vào hệ thống công vụ quốc gia. Theo Điều 1, cán bộ, công chức là công dân Việt Nam được bổ nhiệm hoặc tuyển dụng vào vị trí việc làm trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức chính trị - xã hội, thuộc biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Quy định này loại bỏ ranh giới pháp lý giữa các cấp hành chính, tạo điều kiện xây dựng hệ thống công vụ thống nhất, liên thông và chuyên nghiệp, góp phần nâng cao địa vị pháp lý và thống nhất tiêu chuẩn tuyển dụng, đào tạo và đánh giá giữa các cấp.
Thứ hai, mở rộng phạm vi công chức trong tổ chức cơ yếu
Lần đầu tiên, Luật đã xác lập một cách rõ ràng địa vị pháp lý đối với đội ngũ nhân sự làm việc trong các tổ chức cơ yếu nhưng không trực tiếp thực hiện nhiệm vụ chuyên môn về cơ yếu. Cụ thể, theo quy định tại khoản 2, Điều 1, những người thuộc biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước tại các tổ chức cơ yếu được xác định là công chức. Việc xác định rõ địa vị pháp lý cho nhóm đối tượng này có ý nghĩa quan trọng trong việc khắc phục các bất cập tồn tại lâu nay liên quan đến công tác tuyển dụng, bố trí nhân sự và thực hiện chế độ, chính sách đối với các vị trí như hành chính, kế toán, văn thư, tổ chức - cán bộ tại các tổ chức cơ yếu. Đồng thời, đây cũng là bước tiến quan trọng trong quá trình hoàn thiện thể chế, bảo đảm sự công bằng trong hệ thống công vụ và phản ánh đúng thực tiễn tổ chức, vận hành của các cơ quan nhà nước trong bối cảnh hiện nay.
Thứ ba, thiết lập cơ chế trọng dụng người tài và thu hút nhân lực chất lượng cao
Pháp luật hiện hành đã bổ sung cơ chế mới về thu hút và trọng dụng nhân lực chất lượng cao, cho phép tuyển dụng chuyên gia, nhà khoa học, luật gia, doanh nhân tiêu biểu, sinh viên xuất sắc vào hệ thống chính trị thông qua hợp đồng thực hiện nhiệm vụ. Khái niệm “người có tài năng trong hoạt động công vụ” được định nghĩa với các tiêu chí phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn và tư duy đổi mới. Cơ chế này được cụ thể hóa tại Nghị định số 173/2025/NĐ-CP, theo đó cho phép cơ quan nhà nước ký hợp đồng với nhân tài trong và ngoài hệ thống hành chính để thực hiện các nhiệm vụ chiến lược, chuyên sâu, đột xuất và có tính cấp bách. Cùng với đó, Nghị định quy định rõ việc sử dụng nguồn kinh phí riêng (nằm ngoài quỹ lương hành chính thông thường), nhằm bảo đảm tính linh hoạt và chủ động trong thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao. Việc thể chế hóa nội dung này mang lại các giá trị nổi bật: (1) Hoàn thiện hành lang pháp lý cho việc tuyển dụng và sử dụng đa dạng nguồn nhân lực ngoài biên chế; (2) Đáp ứng yêu cầu cấp thiết trong cải cách công vụ và phát triển nền kinh tế tri thức; (3) Đặt nền móng cho mô hình quản trị công dựa trên năng lực và kết quả, thay thế dần mô hình quản lý truyền thống.
Thứ tư, bỏ thi nâng ngạch công chức, xếp ngạch theo vị trí việc làm
Luật bãi bỏ hình thức thi nâng ngạch công chức, thay thế bằng cơ chế xếp ngạch dựa trên vị trí việc làm (Điều 20 và Điều 24). Theo đó, công chức khi được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào vị trí có yêu cầu ngạch cao hơn sẽ được xếp ngạch tương ứng nếu đáp ứng đủ điều kiện, không còn phụ thuộc vào thi nâng ngạch như trước. Chính sách trọng dụng nhân lực chất lượng cao giúp giảm áp lực hành chính, tiết kiệm thời gian, tạo linh hoạt trong điều động, bổ nhiệm và góp phần hoàn thiện quản trị công hiện đại, song cần xây dựng khung năng lực và quy trình giám sát minh bạch để bảo đảm công bằng.
Thứ năm, quản lý công chức theo vị trí việc làm với tiêu chí rõ ràng
Điều 23 của Luật quy định ba loại hình vị trí việc làm trong cơ quan nhà nước, bao gồm: (1) vị trí lãnh đạo, quản lý; (2) vị trí chuyên môn, nghiệp vụ và (3) vị trí hỗ trợ, phục vụ. Việc phân loại này là cơ sở quan trọng để tổ chức, sắp xếp bộ máy hành chính theo hướng tinh gọn, khoa học, hiện đại và phù hợp với yêu cầu thực tiễn. Phân loại vị trí việc làm được thực hiện dựa trên các tiêu chí cụ thể như đặc thù ngành, lĩnh vực, phạm vi hoạt động và yêu cầu về chuyên môn, từ đó đánh dấu sự chuyển đổi từ mô hình quản lý công chức dựa trên ngạch sang mô hình quản lý dựa trên vị trí việc làm, năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ.
Cách tiếp cận này cho phép chuẩn hóa các quy trình trong công tác quản lý công chức, bao gồm tuyển dụng, đánh giá, sử dụng và trả lương; tạo điều kiện thuận lợi cho việc tinh giản biên chế và thúc đẩy chuyển đổi số trong khu vực công. Đây là bước đi cần thiết nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước trong bối cảnh đổi mới và hội nhập.
Thứ sáu, bổ sung cơ chế hợp đồng thực hiện nhiệm vụ công vụ
Luật cho phép cơ quan nhà nước ký hợp đồng thực hiện nhiệm vụ công vụ với các chuyên gia, nhà khoa học, doanh nhân, luật sư, kỹ sư và các nhân lực có trình độ cao (Điều 21) và cụ thể hóa bằng Nghị định số 173/2025/NĐ-CP, đánh dấu bước tiến lớn trong tư duy quản lý công chức theo hướng linh hoạt, hiệu quả và thích ứng với yêu cầu ngày càng đa dạng của nền hành chính hiện đại. Cơ chế này không làm phát sinh biên chế và không sử dụng quỹ lương hành chính thông thường mà được chi trả từ các nguồn tài chính khác, tạo sự linh hoạt trong sử dụng nhân lực cho các nhiệm vụ chuyên sâu, đột xuất. Cơ chế hợp đồng nhằm đáp ứng yêu cầu mở rộng nguồn nhân lực, đa dạng hóa mô hình cung ứng dịch vụ công và thúc đẩy cải cách hành chính theo xu hướng hiện đại.
Thứ bảy, đổi mới quy định về kỷ luật công chức
Theo quy định tại Điều 36 của Luật, hai hình thức kỷ luật là giáng chức và hạ bậc lương đã được bãi bỏ. Thay vào đó, hệ thống kỷ luật công chức được tinh gọn, chỉ còn bốn hình thức chính, bao gồm: khiển trách, cảnh cáo, cách chức (áp dụng đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý) và buộc thôi việc. Việc đơn giản hóa các hình thức xử lý kỷ luật không chỉ góp phần làm rõ nguyên tắc xử lý vi phạm mà còn loại bỏ sự trùng lặp không cần thiết, từ đó hạn chế áp lực hành chính đối với công chức vi phạm và tăng cường tính minh bạch, công bằng trong quá trình xử lý kỷ luật.
Bên cạnh đó, Nghị định số 172/2025/NĐ-CP đã quy định chi tiết về các tình tiết giảm nhẹ, tăng nặng và điều kiện miễn trách nhiệm kỷ luật. Những nội dung này được xây dựng trên cơ sở thống nhất với quy định của Đảng về xử lý kỷ luật, nhằm bảo đảm sự đồng bộ trong quản lý nhà nước và công tác xây dựng Đảng. Cách tiếp cận này cho thấy xu hướng đổi mới theo hướng nhân văn, lấy giáo dục làm trọng tâm, song vẫn bảo đảm tính nghiêm minh của pháp luật, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả và tính khả thi trong thực tiễn thi hành kỷ luật công chức.
Thứ tám, áp dụng đánh giá công chức theo kết quả đầu ra
Một trong những điểm đổi mới quan trọng của Luật Cán bộ, công chức năm 2025 là việc chuyển đổi phương thức đánh giá công chức từ hình thức truyền thống, chủ yếu dựa trên nhận xét định tính, sang mô hình đánh giá dựa trên kết quả đầu ra. Theo quy định tại khoản 2, Điều 44, kể từ ngày 01/01/2026, công tác đánh giá công chức sẽ được thực hiện định kỳ trên cơ sở hệ thống tiêu chí cụ thể, xoay quanh ba trụ cột chính: Mục tiêu - Sản phẩm - Kết quả (KPI). Cách tiếp cận này hướng đến việc bảo đảm tính định lượng, khách quan và minh bạch trong việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ công chức.
Song song với đó, Điều 26 của Luật quy định rõ bốn mức phân loại công chức dựa trên kết quả đánh giá, bao gồm: (1) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; (2) Hoàn thành tốt nhiệm vụ; (3) Hoàn thành nhiệm vụ; và (4) Không hoàn thành nhiệm vụ. Việc luật hóa hệ thống phân loại này không chỉ tạo hành lang pháp lý thống nhất và rõ ràng cho công tác đánh giá, phân loại, sử dụng và phát triển đội ngũ công chức, mà còn là căn cứ quan trọng để thực hiện các chính sách thi đua, khen thưởng, đào tạo, bồi dưỡng và xử lý kỷ luật một cách công bằng, minh bạch và dựa trên hiệu quả thực tế. Sự chuyển đổi này đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong quá trình xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, hiện đại, hiệu quả, chuyển mạnh từ tư duy “quản lý theo thâm niên” sang “quản lý theo kết quả công việc”, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân và hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước.
Chín là, quy định chuyển tiếp về xếp ngạch công chức và chuyển chế độ cho công chức cấp xã
Quy định chuyển tiếp yêu cầu toàn bộ công chức hiện hữu phải được bố trí lại vị trí việc làm và xếp ngạch tương ứng trước ngày 01/7/2027. Cán bộ, công chức cấp xã đáp ứng trình độ đào tạo sẽ được chuyển sang chế độ công chức mới, thuộc biên chế địa phương và thực hiện tinh giản trong vòng 5 năm. Điều này đảm bảo quyền lợi công chức hiện hành và thống nhất hệ thống công vụ từ Trung ương đến cơ sở.
Như vậy, hệ thống pháp luật mới không chỉ tổng hợp được các chủ trương lớn của Đảng mà còn chuyển hóa thành các chính sách cụ thể, đồng bộ, thực chất, tạo nền tảng cho một nền công vụ chuyên nghiệp, hiện đại, hiệu quả, đáp ứng mục tiêu cải cách hành chính và hội nhập quốc tế.
2. Giá trị thực tiễn của Luật và các nghị định hướng dẫn thi hành
Luật Cán bộ, công chức năm 2025 cùng các nghị định hướng dẫn thi hành đã đánh dấu một bước tiến quan trọng trong quá trình cải cách thể chế công vụ tại Việt Nam. Những đổi mới không chỉ thể hiện ở nội dung chính sách mà còn thể hiện rõ sự chuyển biến trong cách tiếp cận và phương pháp quản lý đội ngũ công chức, góp phần giải quyết các tồn tại kéo dài trong hệ thống quản lý nhân sự khu vực công cụ thể như sau:
Thứ nhất, Luật thể chế hóa đầy đủ và kịp thời các chủ trương, định hướng lớn của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt là những tinh thần cốt lõi được nêu tại Nghị quyết Hội nghị Trung ương 7 khóa XII và Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng. Các yêu cầu chiến lược như xây dựng đội ngũ cán bộ “có phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ” được cụ thể hóa thông qua các cơ chế pháp lý hiện đại, bao gồm: quản lý theo vị trí việc làm; xếp ngạch gắn với năng lực thực thi; đổi mới đánh giá dựa trên kết quả đầu ra (KPI); cơ chế tuyển dụng linh hoạt qua hợp đồng công vụ; trọng dụng nhân tài; cùng các quy định về kỷ luật nhằm kiểm soát quyền lực và tăng cường kỷ cương hành chính. Qua đó, Luật không chỉ tạo lập hành lang pháp lý thúc đẩy cải cách hành chính mà còn khẳng định khả năng chuyển hóa các chủ trương của Đảng thành thể chế quản lý hiện đại, phù hợp với yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa.
Thứ hai, Luật góp phần khắc phục những bất cập tồn tại lâu dài trong hệ thống công vụ, từ phương thức đánh giá mang tính hình thức, quy trình tuyển dụng thiếu minh bạch, đến việc sử dụng nguồn nhân lực chưa hiệu quả. Các quy định mới đã đổi mới toàn diện phương thức đánh giá công chức từ đánh giá định tính sang đánh giá dựa trên kết quả công việc; minh bạch hóa quy trình tuyển dụng, đồng thời bãi bỏ thi nâng ngạch mang tính hình thức; chuyển đổi mô hình quản lý từ dựa trên ngạch, bậc sang quản lý theo vị trí việc làm. Đặc biệt, lần đầu tiên Luật xác lập cơ chế pháp lý rõ ràng để thu hút nhân tài thông qua hợp đồng thực hiện nhiệm vụ công vụ. Những cải cách này góp phần nâng cao hiệu quả thực thi nhiệm vụ và tạo nền tảng cho một nền công vụ năng động, linh hoạt và hiệu quả.
Thứ ba, Luật đã định hình mô hình công vụ hiện đại bằng cách chuyển từ quản lý dựa trên ngạch, bậc truyền thống sang quản lý theo vị trí việc làm và năng lực thực thi. Mô hình mới nhấn mạnh trọng tâm vào kết quả đầu ra, chuyên môn thực tiễn và hiệu quả công việc của từng vị trí cụ thể, thay vì chỉ căn cứ vào thâm niên hay chức danh. Cách tiếp cận này không chỉ nâng cao hiệu quả phân bổ nhân lực mà còn giúp đánh giá công chức một cách khách quan, chính xác hơn; đồng thời tăng cường tính linh hoạt trong việc điều động, sử dụng và phát triển đội ngũ công chức, phù hợp với yêu cầu của quá trình chuyển đổi số và hiện đại hóa nền hành chính.
Thứ tư, Luật tạo cơ sở pháp lý vững chắc cho việc chuyên nghiệp hóa đội ngũ công chức thông qua các cơ chế quản lý hiện đại và linh hoạt, như xếp ngạch theo vị trí việc làm, đánh giá theo kết quả thực hiện nhiệm vụ (KPI), triển khai hợp đồng thực hiện nhiệm vụ công vụ và thiết lập cơ chế trọng dụng người có năng lực. Đây là những giải pháp thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực công, đáp ứng yêu cầu đổi mới quản trị nhà nước trong bối cảnh mới.
Thứ năm, việc tăng cường phân cấp, phân quyền trong quản lý công chức là một điểm nhấn nổi bật của Luật. Luật mở rộng thẩm quyền cho người đứng đầu các cơ quan, đơn vị trong công tác tuyển dụng, đánh giá và sử dụng công chức, qua đó nâng cao tính chủ động và linh hoạt trong quản lý nhân sự nhà nước. Việc phân cấp hợp lý không chỉ giúp các cơ quan, địa phương chủ động hơn trong sắp xếp tổ chức bộ máy mà còn bảo đảm phù hợp với điều kiện thực tiễn và yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội đặc thù của từng cấp, từng vùng.
Những đổi mới trên thể hiện rõ tính định hướng chiến lược, tính khả thi và tính cải cách mạnh mẽ trong quản trị công vụ. Đồng thời, đặt ra yêu cầu cấp thiết trong việc tích hợp và cập nhật các nội dung mới của Luật vào chương trình đào tạo cán bộ, công chức, đặc biệt là chương trình Trung cấp lý luận chính trị, nhằm nâng cao nhận thức và năng lực thực thi chính sách cho đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị.
3. Định hướng cập nhật nội dung giảng dạy chương trình Trung cấp lý luận chính trị theo Luật Cán bộ, công chức năm 2025 và các nghị định hướng dẫn thi hành
Trước yêu cầu cấp thiết về đổi mới hệ thống công vụ và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng các tiêu chuẩn mới, việc điều chỉnh, cập nhật nội dung giảng dạy trong chương trình Trung cấp lý luận chính trị là hết sức cần thiết. Việc này không chỉ nhằm đảm bảo tính thời sự, tính thực tiễn và định hướng cải cách trong công tác đào tạo cán bộ cơ sở, mà còn góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Trên cơ sở đó, cần triển khai một số định hướng cụ thể như sau:
Thứ nhất, cập nhật nội dung pháp luật mới về cán bộ, công chức vào chương trình đào tạo
Cần tích hợp hệ thống các nội dung cốt lõi của Luật Cán bộ, công chức năm 2025 cùng các nghị định hướng dẫn thi hành, điển hình như Nghị định số 170/2025/NĐ-CP và Nghị định số 173/2025/NĐ-CP. Trong đó, đặc biệt chú trọng các nội dung mang tính cải cách đột phá như: quản lý công chức theo vị trí việc làm; cơ chế hợp đồng công vụ; đánh giá dựa trên kết quả đầu ra (KPI); xếp ngạch theo năng lực, không thi nâng ngạch và cơ chế thu hút, trọng dụng nhân tài. Đồng thời, cần tổ chức các chuyên đề chuyên sâu, phân tích tình huống và thực hành xử lý vấn đề từ thực tiễn, nhằm nâng cao khả năng vận dụng kiến thức vào công tác thực tiễn của học viên.
Thứ hai, tích hợp nội dung đổi mới vào các học phần hiện hành
Các học phần trong chương trình Trung cấp lý luận chính trị cần được rà soát, cập nhật để phù hợp với yêu cầu đổi mới trong quản lý công vụ:
Học phần “Quản lý hành chính nhà nước” cần được cập nhật, bổ sung các nội dung mới trong hệ thống pháp luật về cán bộ, công chức, tập trung làm rõ vai trò của luật pháp trong việc tổ chức bộ máy và quản trị nhân sự công.
Học phần “Xây dựng Đảng và hệ thống chính trị” cần lồng ghép các nội dung về đổi mới công tác cán bộ, đặc biệt là quản lý theo vị trí việc làm và nguyên tắc đánh giá dựa trên năng lực, phẩm chất, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ.
Học phần “Kỹ năng lãnh đạo, quản lý” nên tăng cường các tình huống mô phỏng thực tiễn trong tuyển dụng, đánh giá, sử dụng công chức cấp cơ sở, nhất là công chức cấp xã, nhóm đối tượng vừa được mở rộng phạm vi theo Luật mới.
Thứ ba, hình thành tư duy cải cách và kỹ năng quản trị công hiện đại
Bên cạnh cập nhật kiến thức pháp lý, nội dung giảng dạy cần chú trọng hình thành tư duy đổi mới và năng lực thích ứng với mô hình quản trị công hiện đại. Các yếu tố như: quản lý công dựa trên kết quả, chuyển đổi số trong hành chính công, mô hình tổ chức tinh gọn, hiệu quả, cần được đưa vào giảng dạy thông qua các phương pháp tích cực như: thảo luận nhóm, mô phỏng tình huống,... Việc này góp phần nâng cao năng lực tư duy phản biện, giải quyết vấn đề, và tổ chức thực thi chính sách trong thực tiễn công tác của học viên.
Luật Cán bộ, công chức năm 2025 cùng các văn bản hướng dẫn thi hành không chỉ là bước đột phá về thể chế mà còn đặt nền móng vững chắc cho một nền công vụ chuyên nghiệp, minh bạch, hiệu quả và hiện đại. Việc cập nhật và tích hợp các nội dung cải cách này vào chương trình Trung cấp lý luận chính trị là yêu cầu khách quan, cần thiết nhằm kết nối chặt chẽ giữa cải cách thể chế và nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ trong hệ thống chính trị cơ sở. Đây cũng chính là tiền đề quan trọng để hiện thực hóa mục tiêu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; đồng thời, góp phần quan trọng vào thành công của Chương trình cải cách hành chính giai đoạn 2021-2030.
Tài liệu tham khảo:
1. Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh: Giáo trình Trung cấp lý luận chính trị: Quản lý hành chính nhà nước, Nxb. Lý luận chính trị, H.2021.
2. Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh: Giáo trình Trung cấp lý luận chính trị: Xây dựng Đảng và hệ thống chính trị, Nxb. Lý luận chính trị, H.2021.
3. Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh: Giáo trình Trung cấp lý luận chính trị: Kỹ năng lãnh đạo, quản lý, Nxb. Lý luận chính trị, H.2021.
4. Nghị định số 170/2025/NĐ-CP, ngày 30/6/2025 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
5. Nghị định số 171/2025/NĐ-CP, ngày 30/6/2025 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức.
6. Nghị định số 172/2025/NĐ-CP, ngày 30/6/2025 của Chính phủ về xử lý kỷ luật cán bộ, công chức.
7. Nghị định số 173/2025/NĐ-CP, ngày 30/6/2025 của Chính phủ về hợp đồng thực hiện nhiệm vụ của công chức.
8. Luật số 80/2025/QH15: Luật Cán bộ, công chức, ngày 24/6/2025 của Quốc hội.
1. Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh: Giáo trình Trung cấp lý luận chính trị: Quản lý hành chính nhà nước, Nxb. Lý luận chính trị, H.2021.
2. Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh: Giáo trình Trung cấp lý luận chính trị: Xây dựng Đảng và hệ thống chính trị, Nxb. Lý luận chính trị, H.2021.
3. Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh: Giáo trình Trung cấp lý luận chính trị: Kỹ năng lãnh đạo, quản lý, Nxb. Lý luận chính trị, H.2021.
4. Nghị định số 170/2025/NĐ-CP, ngày 30/6/2025 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
5. Nghị định số 171/2025/NĐ-CP, ngày 30/6/2025 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức.
6. Nghị định số 172/2025/NĐ-CP, ngày 30/6/2025 của Chính phủ về xử lý kỷ luật cán bộ, công chức.
7. Nghị định số 173/2025/NĐ-CP, ngày 30/6/2025 của Chính phủ về hợp đồng thực hiện nhiệm vụ của công chức.
8. Luật số 80/2025/QH15: Luật Cán bộ, công chức, ngày 24/6/2025 của Quốc hội.
Tác giả: ThS. Khúc Thị Phương Thảo - Giảng viên khoa Nhà nước pháp luật
Ý kiến bạn đọc
Bạn cần đăng nhập với tư cách là Thành viên chính thức để có thể bình luận
Thành viên đăng nhập
- Đang truy cập9
- Hôm nay1,573
- Tháng hiện tại43,376
- Tổng lượt truy cập9,850,004
